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ENFERMEDAD INCULPABLE. DISCREPANCIAS EN LOS DIAGNÓSTICOS MÉDICOS

29 de Noviembre de 2012 |

Por Ricardo I. Orlando

Varios son los interrogantes que se plantean frente a situaciones de accidente, o enfermedad inculpable, en las que el diagnóstico del médico de la empresa disiente del efectuado por el médico personal del trabajador. La ley de contrato de trabajo no es muy amplia al respecto, ya que en el capítulo de los accidentes y enfermedades inculpables se ocupa solamente de prever el aviso de enfermedad o accidente por parte del trabajador a su empleador -entre otras cosas, para poder continuar percibiendo su salario- y garantizar al patrono su derecho a verificar el estado de salud de sus dependientes (arts. 209 y 210, LCT). Como bien dice Jorge Rodríguez Mancini(1) "...las discrepancias en orden a la justificación del estado de salud que imposibilita al trabajador reintegrarse a su labor, o apartarlo definitivamente del empleo, son frecuentes ... La norma no ha previsto un mecanismo para dilucidar las discrepancias...".

Al respecto, ya en el año 1989 la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos "Caruso, Antonio c/Expreso Singer SAT", señalaba que “...en estos casos, no corresponde otorgar preeminencia a uno de los certificados sobre el otro, sino que sería necesario realizar las diligencias conducentes para determinar la real situación del empleado, emplazándolo para que coopere eficazmente (por ejemplo, requerimiento de una junta médica)".

Cabe apuntar que la doctrina tiene al respecto 3 tendencias:

1. Las opiniones médicas de cada una de las partes tienen el mismo peso.

2. El empleador, por su envergadura, debe tener la iniciativa respecto de los medios a utilizar para solucionar el problema. 3. Las partes siempre deben actuar en estos casos en un marco de buena fe y colaboración.(2)

Quizá este último punto sea el más destacable, pues no sería lógico actuar con ligereza ante la posibilidad de una enfermedad o accidente. Así, la reacción inmediata de considerar abandono de trabajo (ante la falta de aviso del enfermo) debe morigerarse e intentar, previo a ello, tomar conocimiento del verdadero estado de las cosas. De allí que la ley expresamente se ocupe del tema del aviso al empleador.

Respecto de esto, con fecha 31 de octubre de 1989, la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos "Monzón, Pablo c/Piso Uno SA", a raíz de un conflicto generado por una discrepancia respecto del estado de salud del trabajador para que retome servicios, consideró que "...la decisión de la empleadora de poner fin a la relación por no retomarlos fue apresurada, excesiva y no respetó la vocación de permanencia del vínculo laboral ni la buena fe que debe imperar en su transcurso, conforme la directiva del artículo 63 de la ley de contrato de trabajo"(3). Por su parte, la Sala III de la Cámara hace alusión al comportamiento de buena fe de la empleadora en el que, ante la divergencia de diagnósticos, el Tribunal consideró ajustada a derecho la actitud de aquélla de fijar una junta médica a fin de determinar el verdadero estado de salud de la trabajadora (CNTrab. - Sala III - 8/2/2000, autos "Ramón, María A. c/Eurosat SA" - sent. def. Nº 80.237).

Lo cierto es que la ley de contrato de trabajo no ofrece soluciones concretas respecto de las situaciones en las que existan discrepancias médicas, ni tampoco prevé organismos oficiales en los que se pudiera dirimir la cuestión. Quizá sea el empleador quien deba arbitrar este problema, por encontrarse en mejores condiciones fácticas para encontrar una prudente solución con el fin de determinar la real situación de su empleado, designando, por ejemplo, una junta médica con participación de ambas partes, o requiriendo la opinión de profesionales de algún organismo público, entre otras medidas.

En sentido similar, la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo hace muchos años que el empleador debió acudir a una solución administrativa por medio de una junta médica oficial, previo a que el conflicto se dirimiese a través de una decisión judicial y de no despedir a la persona por abandono de trabajo (CNTrab. - Sala VIII - 30/6/1986, autos "Lombardini, Miguel Ángel c/Microómnibus Cuarenta y Cinco SA"(4)). Cabe aclarar que actualmente -y desde hace muchos años- no existe la figura de la "junta médica oficial".

Además, la relación entre el abandono y las ausencias médicas injustificadas por parte del empleador transita un débil camino, y como ya hemos sostenido, éste debería apelar al artículo 244 de la ley de contrato de trabajo únicamente en los casos en los que la enfermedad sólo sea un pretexto malicioso para evadir el débito laboral que tiene a su cargo el dependiente.

Como podemos apreciar, existen coincidencias desde la doctrina y la jurisprudencia respecto de que una vez instalado este conflicto debería establecerse algún tipo de junta médica a fin de agotar "instancias de conciliación previas" a la vía judicial. Sin embargo, aunque ideal, esto no siempre ocurre. Gustavo R. Segú(5) se expide respecto de ello, apuntando que “...en caso de que existan controversias entre lo dictaminado por el médico del trabajador y lo dicho por el médico del empleador, es posible que en caso de que ninguna de las partes ceda, la situación termine ventilándose en sede judicial...". Así ya lo entendía la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo el 11 de setiembre de 1987 en autos "Medina, Ofelia del Valle c/Club Gimnasia y Esgrima de Buenos Aires" (sent. def. 55.036), en los que manifestaba que "...la reforma dispuesta por la ley 21297 suprimió el control de las inasistencias por enfermedad por los médicos oficiales; por lo tanto, ante la diversidad de opiniones entre el médico de la patronal y el trabajador, la dilucidación de la controversia debe someterse a decisión judicial".

Otro aspecto que merece especial consideración es la suspensión del pago de haberes por parte del empleador. Según nuestro criterio, este proceder puede adquirir ribetes de incongruencia, pues si no se pagan los haberes por no considerar justificada la ausencia, el empleador debería intimar por abandono al trabajador en los términos del artículo 244 de la ley de contrato de trabajo, y si éste mantuviera su negativa de prestar servicios, despedirlo. Proceder de otra forma puede generar que el trabajador se dé por despedido al no percibir sus remuneraciones, atento el carácter alimentario de éstas. Al respecto, la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ha señalado, en autos "Reynoso, Hernán Gustavo c/General Tomás Guido SA s/despido", con fecha 11 de diciembre de 2006, que: "...en caso de existir contradicción entre el diagnóstico de los médicos llamados a domicilio por el actor y los enviados por la empresa, ésta debió realizar una junta médica a los fines de determinar el real estado de salud del accionante y no disponer sin más la disolución del contrato de trabajo. Y aun en el caso de que se diera preeminencia al informe del servicio médico de la empresa, ello sólo podría llevar a considerar injustificadas las ausencias y, en consecuencia, a descontar los salarios y aplicar las sanciones pertinentes, pero no a disolver el vínculo por abandono de trabajo, ya que la actitud del trabajador, quien pretendía que se le reconociera una licencia por enfermedad con sustento en recomendaciones de los médicos de su obra social, no podía llevar a considerarlo incurso en tal situación". Por lo tanto, cuando el empleador no ejerce el control que le faculta el artículo 210 de la ley de contrato de trabajo de verificar la existencia cierta de una supuesta enfermedad incapacitante, no puede invocar inexistencia de la misma para eximirse del pago de salarios.

Un fallo ciertamente curioso ha sido emitido con fecha 22 de agosto de 2008 por la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en autos "Farías, Héctor Fabián c/Coto CICSA s/despido" al dar preeminencia al "médico de cabecera" del trabajador. Veamos: "...En lo que atañe a la procedencia del autodespido por la negativa de la empleadora a ocuparlo -y más allá de la objeción a la limitación de la jornada, no sostenida durante su transcurso-, advierto que no existe un método arbitral o jurisdiccional que resuelva las discrepancias entre el médico de cabecera del trabajador y el de control empresario -la L. 21297 eliminó el sistema establecido en el texto original de la LCT-, por lo que, en principio, es razonable privilegiar la opinión del primero de ellos, que es el profesional a cargo del tratamiento y, por ello, el mejor conocedor del estado y aptitud del trabajador".

Resumiendo, en este tipo de conflictos el empleador no debe manejarse sólo por la "simple opinión del médico" -la mayoría de las veces, de una empresa contratada que le hace el control de ausentismo-, sino, dentro de sus posibilidades, de buscar otros medios rápidos para tener diagnósticos más certeros -interconsultas, pedido de estudios al trabajador o envío de un especialista, entre otros-. También se debe valorar y analizar la idoneidad de los certificados que aporte el trabajador, los motivos de su ausencia domiciliaria ante la visita médica y la especialidad de su médico en relación con el tipo de enfermedad denunciada, por dar algunos ejemplos.

Quizá como último recurso quede la "junta médica". En tal caso, deben instrumentarse medidas preventivas para configurar una junta médica "neutral" en la que los profesionales que la integren representen a las partes, es decir, que esté conformada por un médico que represente al trabajador, otro que represente al empleador y un tercero consensuado por ambos, especializado en la materia de que se trate. Como se ve, esta figura quedaría reservada para situaciones muy complejas y puntuales.

Notas:

[1:] Ver Rodríguez Mancini, Jorge: “Ley de contrato de trabajo comentada” - LL - 2007 - T. IV - pág. 31

[2:] Conf. Gabriel Tosto en Rodríguez Mancini, Jorge: “Ley de contrato de trabajo comentada” - LL - 2007

[3:] TySS - T. 1990 - pág. 243

[4:] DT - T. 1986-B - pág. 1149 [5:] Ver Segú, Gustavo R.: “Enfermedades inculpables.

[5] Ver Segú, Gustavo R.: “Enfermedades inculpables. Situaciones inusuales y conflictivas”- ERREPAR DEL N° 558- febrero /2007 – T XXI Pág. 115 y ss.

Fuente: ERREPAR


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